Aşı olmayanlar işten çıkartılabilir mi? Yeni tip corona virüsün Delta varyantı dünyayı kasıp kavuruyor. Virüsün yol açtığı Covid-19 hastalığına karşı geliştirilen aşılar da salgından çıkışın tek yolu olarak gösteriliyor. Dünya genelinde Covid-19’a karşı 4 milyar 480 milyon doz aşı uygulanmış olsa da hala aşı olmayı reddedenler bulunuyor.
Facebook, Google’ın da ortalarında bulunduğu dev şirketler, çalışanlarını aşı olma istikametinde telkin ederken ABD merkezli medya şirketi CNN International mevzuyu bir adım öteye götürdü ve Covid-19 aşısı yaptırmayan 3 çalışanının işine son verdi. Akabinde ABD’nin havayolu şirketi United Airlines ise çalışanlarına aşı yapmayı mecburî kıldı.
Bu gelişmeler daha sonrası Türkiye’de milyonlarca çalışan aşı olmayan işten çıkarılabilir mi sorusunu sormaya başladı. Doç. Dr. Resul Kurt, bu sorunun karşılığını detaylarıyla köşesine taşıdı.
İşte Resul Kurt’un o yazısı;
Bir yılı aşkın müddettir Dünyayı etkileyen ve adeta hayatımızın her anını değiştiren COVID-19 salgınıyla gayret formlarından en aktifi olan aşılama olduğu muhakkaktır.
Tabi, çalışanların bir kısmının aşılamaya olumsuz yaklaşması niçiniyle de işyerlerinde aşılı-aşısız uyuşmazlıkları yaşanmaya başlamıştır. Öncelikle belirtelim ki, şahsi sıhhat verisi olması hasebiyle ve KVKK niçiniyle çalışanların aşı süreçlerinin işverence takibi yanlışsız değildir. Fakat, alınacak önlemler içinde işyeri tabipleri ve iş sıhhati güvenliği heyetleri ile yapılacak toplantılar neticesinde aşı sürecinin iş sıhhati ve güvenliği önlemi olarak ilan edilmesi ve akabinde çalışanların KVKK nezdinde açık istekleri alınarak aşı olup olmadıkları yalnızca işyeri tabipleri tarafınca takip edilebilecektir. Bu noktada hatırlatılması gereken öbür kıymetli bir bahis da işlenen şahsi datalar ile ilgili olmak üzere aydınlatma yükümlülüğünün yerine getirilmiş olmasıdır.
6331 sayılı Kanunu’nun 19’uncu hususuna nazaran çalışanlar, iş sıhhati ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve patronun bu husustaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden yahut yaptıkları işten etkilenen öbür çalışanların sıhhat ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.
Öte yandan COVID-19 aşısı yaptırmanın zarurî bir iş sıhhati ve güvenliği tedbiri olarak kabul edilip edilmeyeceği tartışmalı bir konudur. Buna ait iş sıhhati ve güvenliği mevzuatında açık bir destek yoktur. Ayrıca aşı yapılan bireylerin farklı farklı komplikasyonlarla müsabaka ihtimali çerçevesinde aşının genel bir iş sıhhati ve güvenliği önlemi olarak kabul edilmesi tartışmalara açıktır.
Aşı olma zaruriliği
Çalışanların aşı olmaya zorlanması gerek Türk hukuk mevzuatı gerekse memleketler arası hukuk düzenlemelerine göre mümkün değildir. Aşı olmak istemeyenlerin tavrı kusurlu bir davranış olarak kabul edilip edilmeyeceği, çalışanın kusurunun olmadığı durumlarda ise disiplin yaptırımı uygulanıp uygulanmayacağı da bir daha tartışmalı bir konulardan biridir.
Kanaatimize nazaran aşı yaptırmaktan kaçınması sebebiyle işten çıkarma süreci, emekçinin kusurlu davranışı olarak kabul edilemeyecek ve haklı yahut geçerli niçinle fesih yapılamayacaktır.
Aşı olmamayı yeğleyen çalışanlar bakımından disiplin hukuku alanında değerlendirilebilecek ve sonuçta tazminatsız yahut tazminatlı feshe kadar gidebilecek bir yaklaşımla ilerlemek isabetli değildir. Zira disiplin hukuku uygulaması fakat çalışanın kusurlu davranışları halinde kelam konusu olabilir. Aşı olmayı istememek; kusurlu bir tavır değil, bir tercihtir. Çalışanın tercihinin farklı olması kusurlu olduğu biçiminde değerlendirilmemelidir. Şayet ileri bir tarihte kamu otoriteleri ve sıhhati için kanun ile beraber aşı olma zaruriliği tüm toplum kesitleri için dikkate alınırsa bu sefer çalışanın disiplinsiz davranışları yahut işin sıhhati ve güvenliğini bilerek tehlikeye atma ihtimali doğacaktır.
COVID-19 salgınına karşı, şahısların alternatif müdafaa formlarını tercih etmesi, bu niçinle aşı olmak istememesi beden dokunulmazlığı unsuru gereği olağandır.
Öncelikle, COVID-19 aşısı olmak istemeyenlerle ilgili süreç idaresi irtibat ve bilgilendirme temelleri üzerine kurulmalıdır.
Bağlantı ve bilgilendirme evrelerinde çalışan tercihini değiştirmezse, çalışanla yüz yüze görüşme yapılması, bilhassa işyeri doktoru tarafınca aşılamaya ait bilgilendirme ve ikna çalışmaları yapılması faydalı olabilecektir.
Facebook, Google’ın da ortalarında bulunduğu dev şirketler, çalışanlarını aşı olma istikametinde telkin ederken ABD merkezli medya şirketi CNN International mevzuyu bir adım öteye götürdü ve Covid-19 aşısı yaptırmayan 3 çalışanının işine son verdi. Akabinde ABD’nin havayolu şirketi United Airlines ise çalışanlarına aşı yapmayı mecburî kıldı.
Bu gelişmeler daha sonrası Türkiye’de milyonlarca çalışan aşı olmayan işten çıkarılabilir mi sorusunu sormaya başladı. Doç. Dr. Resul Kurt, bu sorunun karşılığını detaylarıyla köşesine taşıdı.
İşte Resul Kurt’un o yazısı;
Bir yılı aşkın müddettir Dünyayı etkileyen ve adeta hayatımızın her anını değiştiren COVID-19 salgınıyla gayret formlarından en aktifi olan aşılama olduğu muhakkaktır.
Tabi, çalışanların bir kısmının aşılamaya olumsuz yaklaşması niçiniyle de işyerlerinde aşılı-aşısız uyuşmazlıkları yaşanmaya başlamıştır. Öncelikle belirtelim ki, şahsi sıhhat verisi olması hasebiyle ve KVKK niçiniyle çalışanların aşı süreçlerinin işverence takibi yanlışsız değildir. Fakat, alınacak önlemler içinde işyeri tabipleri ve iş sıhhati güvenliği heyetleri ile yapılacak toplantılar neticesinde aşı sürecinin iş sıhhati ve güvenliği önlemi olarak ilan edilmesi ve akabinde çalışanların KVKK nezdinde açık istekleri alınarak aşı olup olmadıkları yalnızca işyeri tabipleri tarafınca takip edilebilecektir. Bu noktada hatırlatılması gereken öbür kıymetli bir bahis da işlenen şahsi datalar ile ilgili olmak üzere aydınlatma yükümlülüğünün yerine getirilmiş olmasıdır.
6331 sayılı Kanunu’nun 19’uncu hususuna nazaran çalışanlar, iş sıhhati ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve patronun bu husustaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden yahut yaptıkları işten etkilenen öbür çalışanların sıhhat ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.
Öte yandan COVID-19 aşısı yaptırmanın zarurî bir iş sıhhati ve güvenliği tedbiri olarak kabul edilip edilmeyeceği tartışmalı bir konudur. Buna ait iş sıhhati ve güvenliği mevzuatında açık bir destek yoktur. Ayrıca aşı yapılan bireylerin farklı farklı komplikasyonlarla müsabaka ihtimali çerçevesinde aşının genel bir iş sıhhati ve güvenliği önlemi olarak kabul edilmesi tartışmalara açıktır.
Aşı olma zaruriliği
Çalışanların aşı olmaya zorlanması gerek Türk hukuk mevzuatı gerekse memleketler arası hukuk düzenlemelerine göre mümkün değildir. Aşı olmak istemeyenlerin tavrı kusurlu bir davranış olarak kabul edilip edilmeyeceği, çalışanın kusurunun olmadığı durumlarda ise disiplin yaptırımı uygulanıp uygulanmayacağı da bir daha tartışmalı bir konulardan biridir.
Kanaatimize nazaran aşı yaptırmaktan kaçınması sebebiyle işten çıkarma süreci, emekçinin kusurlu davranışı olarak kabul edilemeyecek ve haklı yahut geçerli niçinle fesih yapılamayacaktır.
Aşı olmamayı yeğleyen çalışanlar bakımından disiplin hukuku alanında değerlendirilebilecek ve sonuçta tazminatsız yahut tazminatlı feshe kadar gidebilecek bir yaklaşımla ilerlemek isabetli değildir. Zira disiplin hukuku uygulaması fakat çalışanın kusurlu davranışları halinde kelam konusu olabilir. Aşı olmayı istememek; kusurlu bir tavır değil, bir tercihtir. Çalışanın tercihinin farklı olması kusurlu olduğu biçiminde değerlendirilmemelidir. Şayet ileri bir tarihte kamu otoriteleri ve sıhhati için kanun ile beraber aşı olma zaruriliği tüm toplum kesitleri için dikkate alınırsa bu sefer çalışanın disiplinsiz davranışları yahut işin sıhhati ve güvenliğini bilerek tehlikeye atma ihtimali doğacaktır.
COVID-19 salgınına karşı, şahısların alternatif müdafaa formlarını tercih etmesi, bu niçinle aşı olmak istememesi beden dokunulmazlığı unsuru gereği olağandır.
Öncelikle, COVID-19 aşısı olmak istemeyenlerle ilgili süreç idaresi irtibat ve bilgilendirme temelleri üzerine kurulmalıdır.
Bağlantı ve bilgilendirme evrelerinde çalışan tercihini değiştirmezse, çalışanla yüz yüze görüşme yapılması, bilhassa işyeri doktoru tarafınca aşılamaya ait bilgilendirme ve ikna çalışmaları yapılması faydalı olabilecektir.