İşe iade tazminatına dikkat! Habertürk’ten Ahmet Kıvanç, Yargıtay’ın son kararları ışığında, işe iade sonucu verilmesi durumunda dikkat edilmesi gereken detayları yazdı.
Çalışan sayısı 30 ve daha fazla olan işyerlerinde işverence işten çıkartılanlar işe iade davası açabilirler. Dava açmadan evvel, iş akdi feshinin bildiri edildiği tarihten başlamak üzere 30 gün ortasında arabulucuya başvurmak gerekir. Arabulucuda uzlaşmazlık tutanağının tutulmasının akabinde iki hafta ortasında dava açılabilir.
İşe iade davasını kazanan personele işsiz kaldığı müddete bakılırsa 4 aya kadar fiyatı ödenir. Hakim belgeyi karara bağlarken, emekçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat meblağını da tespit eder. İşe başlatmama tazminatı 8 aylık fiyat fiyatına kadar çıkabilir. Emekçiyi işe başlatmayan patron bu tazminatı ödemek zorundadır.
Lakin, uygulamada işe başlama talebinin yasal müddetinde yapılmadığı, personelin işe başlama talebinde, patronun de işe başla davetinde samimi olmadığı üzere sebeplerle uyuşmazlıklar yaşanabiliyor. Detaylara geçmedilk evvel, takip edilmesi gereken sıralamaya devam edelim. Emekçi tarafınca patrona işe başlama talebinin, mahkeme sonucunın bildirim edildiği tarihten itibaren on gün ortasında yapılması gerekir. Patron de bir ay ortasında talebi yerine getirmekle yükümlüdür. Patron bir ay ortasında işe başlatmaz ise mahkemede belirlenen işe başlatmama tazminatını öder.
ÇALIŞANIN İŞE İADE BAŞVURUSU KELAMLI OLARAK DA YAPILABİLİR Mİ?
İşe iade talebi konusunda kanunda rastgele bir müracaat metot ya da metodu öngörülmüyor. Kanunda yer almayan konularda Yargıtay’ın içtihatları devreye giriyor. Yargıtay’a göre (Hukuk Genel Heyeti. Temel No: 2018 / (7) 9-677, Karar No: 2021 /499), personel tarafınca yazılı ya da “ispat edilmesi koşuluyla” kelamlı olarak dahi işe başlama iradesinin gösterilmesi kâfi bulunuyor. Kıymetli olan yeterli niyetli başlama uğraşının karşı tarafı ulaştırılması.
Şu konunun altını çizmekte de fayda var. Her ne kadar ispat edilmesi şartıyla kelamlı olarak işe başlama talebinde bulunmak mümkün olsa da müracaatın noter aracılığıyla yazılı yapılması daha garantili bir yoldur.
Kaldı ki yazılı tebligatta bile vakit zaman meseleler çıkabiliyor. Hakikaten Yargıtay’ın kelam konusu sonucuna husus belgede şirketin ticaret sicilindeki kayıtlı adresine yapılan tebligata karşın patron o adresin eski olduğu ve işe iade talebinin kendisine ulaşmadığını tez etti. Uzun yargılama sürecinin sonunda Yargıtay Hukuk Genel Heyeti, ticaret sicilindeki adrese yapılan tebligatı geçerli saydı.
İŞE BAŞLATMADA BİR AYLIK MÜHLET MUTLAKTIR
Patronun emekçiyi işe başlatma yükümlülüğü, emekçinin işe başlatılmak için yaptığı müracaatın bildiri edildiği tarihten başlar. Çalışanın bu tarihten itibaren bir ay ortasında işe başlatılması gerekir. Patron, bir ay ortasında kalmak kaydı ile emekçiye işe başlaması için bir süre verebilir.
Yargıtay, postadaki gecikmeden kaynaklanan niçinlerle patronun bir aylık süreyi geçirmesinden sorumlu tutulamayacağını kabul etmekle bir arada, dürüstlük kuralına uygun halde, bu biçimde bir ihtimali dikkate alarak “işe başla” davetinde bulunulması gerektiğini belirtiyor. Örneğin bir aylık mühletin dbulunmasına üç gün kala “işe başla” davetinde bulunan patron Yargıtay’ca samimi bulunmadı. (Yargıtay 9. H.D. Temel No: 2021/5917, Karar No: 2021/10686)
Kanunda tanınan bir aylık mühlet, patrona emekçiyi işe davet için tanınan mühlet değil, fiilen işe başlatma müddetidir. Yargıtay, patronun, bir aylık süreyi aşmamak üzere işe başlaması için çalışana müddet vermesini de istiyor.
PERSONEL BİR İŞTE ÇALIŞIYORKEN DE İŞE BAŞLAMA TALEBİNDE BULUNABİLİR
Personelin de işe iade talebinde samimi olması gerekiyor. Gerçekte işe başlama niyeti olmadığı biçimde, işe iade davasının neticelerindan yararlanmak için yapılan müracaat, Yargıtay’ca geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilmiyor. Lakin, çalışanın bir işte çalışıyor olması işe başlama başvurusu yapmasına mahzur teşkil etmiyor. (Yargıtay 9. H.D. Temel No: 2021/5301, Karar No: 2021/9585)
EMEKÇİ İŞE BAŞLAMAZSA BOŞTA GEÇEN MÜHLET FİYATINI ALABİLİR Mİ?
Yargıtay birebir sonucunda, patronun daveti üzerine işe başlamamış olması halinde çalışanın gerçek emelinin işe başlamak olmadığını kabul ediyor. Bunun kararı olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatının yanı sıra 4 aya kadar boşta geçen müddete ilişkin fiyat ve başka hakların talebinin mümkün olamayacağını kıymetlendiriyor.
Bu durumda personele, geçerli sayılan feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
KAYNAK: HABERTÜRK/AHMET KIVANÇ
Çalışan sayısı 30 ve daha fazla olan işyerlerinde işverence işten çıkartılanlar işe iade davası açabilirler. Dava açmadan evvel, iş akdi feshinin bildiri edildiği tarihten başlamak üzere 30 gün ortasında arabulucuya başvurmak gerekir. Arabulucuda uzlaşmazlık tutanağının tutulmasının akabinde iki hafta ortasında dava açılabilir.
İşe iade davasını kazanan personele işsiz kaldığı müddete bakılırsa 4 aya kadar fiyatı ödenir. Hakim belgeyi karara bağlarken, emekçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat meblağını da tespit eder. İşe başlatmama tazminatı 8 aylık fiyat fiyatına kadar çıkabilir. Emekçiyi işe başlatmayan patron bu tazminatı ödemek zorundadır.
Lakin, uygulamada işe başlama talebinin yasal müddetinde yapılmadığı, personelin işe başlama talebinde, patronun de işe başla davetinde samimi olmadığı üzere sebeplerle uyuşmazlıklar yaşanabiliyor. Detaylara geçmedilk evvel, takip edilmesi gereken sıralamaya devam edelim. Emekçi tarafınca patrona işe başlama talebinin, mahkeme sonucunın bildirim edildiği tarihten itibaren on gün ortasında yapılması gerekir. Patron de bir ay ortasında talebi yerine getirmekle yükümlüdür. Patron bir ay ortasında işe başlatmaz ise mahkemede belirlenen işe başlatmama tazminatını öder.
ÇALIŞANIN İŞE İADE BAŞVURUSU KELAMLI OLARAK DA YAPILABİLİR Mİ?
İşe iade talebi konusunda kanunda rastgele bir müracaat metot ya da metodu öngörülmüyor. Kanunda yer almayan konularda Yargıtay’ın içtihatları devreye giriyor. Yargıtay’a göre (Hukuk Genel Heyeti. Temel No: 2018 / (7) 9-677, Karar No: 2021 /499), personel tarafınca yazılı ya da “ispat edilmesi koşuluyla” kelamlı olarak dahi işe başlama iradesinin gösterilmesi kâfi bulunuyor. Kıymetli olan yeterli niyetli başlama uğraşının karşı tarafı ulaştırılması.
Şu konunun altını çizmekte de fayda var. Her ne kadar ispat edilmesi şartıyla kelamlı olarak işe başlama talebinde bulunmak mümkün olsa da müracaatın noter aracılığıyla yazılı yapılması daha garantili bir yoldur.
Kaldı ki yazılı tebligatta bile vakit zaman meseleler çıkabiliyor. Hakikaten Yargıtay’ın kelam konusu sonucuna husus belgede şirketin ticaret sicilindeki kayıtlı adresine yapılan tebligata karşın patron o adresin eski olduğu ve işe iade talebinin kendisine ulaşmadığını tez etti. Uzun yargılama sürecinin sonunda Yargıtay Hukuk Genel Heyeti, ticaret sicilindeki adrese yapılan tebligatı geçerli saydı.
İŞE BAŞLATMADA BİR AYLIK MÜHLET MUTLAKTIR
Patronun emekçiyi işe başlatma yükümlülüğü, emekçinin işe başlatılmak için yaptığı müracaatın bildiri edildiği tarihten başlar. Çalışanın bu tarihten itibaren bir ay ortasında işe başlatılması gerekir. Patron, bir ay ortasında kalmak kaydı ile emekçiye işe başlaması için bir süre verebilir.
Yargıtay, postadaki gecikmeden kaynaklanan niçinlerle patronun bir aylık süreyi geçirmesinden sorumlu tutulamayacağını kabul etmekle bir arada, dürüstlük kuralına uygun halde, bu biçimde bir ihtimali dikkate alarak “işe başla” davetinde bulunulması gerektiğini belirtiyor. Örneğin bir aylık mühletin dbulunmasına üç gün kala “işe başla” davetinde bulunan patron Yargıtay’ca samimi bulunmadı. (Yargıtay 9. H.D. Temel No: 2021/5917, Karar No: 2021/10686)
Kanunda tanınan bir aylık mühlet, patrona emekçiyi işe davet için tanınan mühlet değil, fiilen işe başlatma müddetidir. Yargıtay, patronun, bir aylık süreyi aşmamak üzere işe başlaması için çalışana müddet vermesini de istiyor.
PERSONEL BİR İŞTE ÇALIŞIYORKEN DE İŞE BAŞLAMA TALEBİNDE BULUNABİLİR
Personelin de işe iade talebinde samimi olması gerekiyor. Gerçekte işe başlama niyeti olmadığı biçimde, işe iade davasının neticelerindan yararlanmak için yapılan müracaat, Yargıtay’ca geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilmiyor. Lakin, çalışanın bir işte çalışıyor olması işe başlama başvurusu yapmasına mahzur teşkil etmiyor. (Yargıtay 9. H.D. Temel No: 2021/5301, Karar No: 2021/9585)
EMEKÇİ İŞE BAŞLAMAZSA BOŞTA GEÇEN MÜHLET FİYATINI ALABİLİR Mİ?
Yargıtay birebir sonucunda, patronun daveti üzerine işe başlamamış olması halinde çalışanın gerçek emelinin işe başlamak olmadığını kabul ediyor. Bunun kararı olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatının yanı sıra 4 aya kadar boşta geçen müddete ilişkin fiyat ve başka hakların talebinin mümkün olamayacağını kıymetlendiriyor.
Bu durumda personele, geçerli sayılan feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
KAYNAK: HABERTÜRK/AHMET KIVANÇ